В чем сила? Оказывается, в HR-бренде!

Какие маркеры, метрики бессознательно используют соискатели для оценки первого впечатления об HR-бренде? Читайте об этом в заметке Анны Авраменко, директора по PR ООО "А-Содружество", эксперта по HR-брендингу.

Первое впечатление об HR-бренде = первое впечатление о компании.

В американской версии этот этап называется DRESSING – ОДЕЖДА – УПАКОВКА ИДЕИ БРЕНДА)

• Модель общения по телефону сотрудников компании.

• Имидж HR-директора.

• Имидж руководителей компании.

• Поведение сотрудников HR-департамента (в т.ч. знать и доводить до соискателей все конкурентные преимущества работы в компании, историю, цели, достижения, перспективы, др.).

• Корректное поведение других встречающих подразделений (служба безопасности, секретарь, административно-хозяйственный отдел и пр.).

• Офис компании.

• Офис HR-департамента.

• Подготовленная комната для ожидания соискателей (комфортно, «патриотические» видеоролики, позитивные рекламные материалы, символика, др.).

• Внешний имидж компании (презентационные материалы, сайт, брендбук, представленность в СМИ, др.).

• Информация о компании в соц.сетях, на сайтах-отзовиках, интернет-порталах, др.

Каждый из этих параметров необходимо оценить с точки зрения, как минимум, внешних аудиторий и провести корректирующие мероприятия. По большому счету, всеми этими метриками довольно понятно, как управлять, поскольку они находятся в зоне влияния компании. Исключение может составлять только последний пункт – информация в соцсетях и интернете, управлять и влиять на которую сложнее.

Важно помнить, что подавляющее большинство соискателей верит отзывам в социальных сетях и интернете. Пока работодатель решает, продвигать ли HR-бренд в социальных сетях, сотрудники, бывшие сотрудники, недовольные кандидаты объединяются в сообщества («Бывшие сотрудники…а теперь просто счастливые люди» и т.д.) и уже пишут про работодателя негативную информацию на интернет-порталах, активно обсуждают работодателя в социальных сетях. В этой связи, как минимум, мониторить, что пишут про вашу компанию в интернет-пространстве, нужно систематически. Как максимум, активно использовать соцсети для продвижения HR-бренда, что делают лучшие работодатели. По данным статистики, количество компаний, которые начинают работу в соцсетях для управления репутацией, ежегодно увеличивается в разы.

Сильный HR-бренд помогает решить два типа задач. Во-первых, задачи, связанные с управлением персонала: оптимизация расходов на работу с персоналом, в том числе, прямая экономия на зарплатах, уменьшение расходов на подбор персонала (соискатели сами выстроятся к вам в очередь), снижение текучести кадров, повышение уровня лояльности, вовлеченности, качества персонала (привлечение талантливых профессионалов). Во-вторых, маркетинговые задачи, так как сотрудники – это эффективный инструмент продвижения и рекламы продуктов или услуг, предлагаемых компанией. Поэтому от работников напрямую зависит, позитивно или негативно будут доноситься до конечных потребителей основные ценности бренда продукта или услуги. Качество этой коммуникации зависит от HR-департамента.

Таким образом, с точки зрения бизнеса в целом причины развития HR-бренда следующие:

• привлечение лучших специалистов;

• сохранение собственного квалифицированного персонала;

• повышение производительности труда;

• желание осуществить инновационный прорыв в бизнес-развитии компании;

• желание «идти в ногу» с динамично меняющимися рыночными технологиями, носителями которых является квалифицированный персонал; усиление продвижения товаров и услуг компании.

Среди основных рисков слабого HR-бренда можно выделить:

• увеличенные расходы на подбор;

• большой срок закрытия вакансий;

• денежная мотивация сотрудников выше рынка;

• высокая текучесть кадров;

• сотрудники негативно отзываются о продукции/услугах компании.

Изменение HR-бренда.

HR-бренд не может быть зафиксирован раз и навсегда, поскольку целевая аудитория динамична.

ПЕРСОНАЛ - человеческие (трудовые) ресурсы – одна из наисложнейших областей управления.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР – самый непредсказуемый из параметров бизнеса, поэтому им тяжело управлять (реакции и поведение сложно предугадать).

Поэтому HR (управление персоналом) и HR-брендинг иногда сравнивают с маркетингом, когда денежные ресурсы вкладываются в новый продукт/бренд, а дальше среагирует ли целевая аудитория (люди) или нет, оправдает продукт себя или нет?

С одной стороны, меняются люди, их ценности, потребности, мотивация. С другой стороны, повышаются требования работодателя к квалификации, эффективности и качеству труда.

Поэтому HR-брендирование – это регулярный диалог между работниками и работодателем, это совместное определение инвестиционных приоритетов в области HR.

Работа над HR-брендом – это отличная (!) возможность взглянуть на HR-процессы как на БИЗНЕС-ПРОЕКТЫ, которые способствуют «расшивке узких мест в бизнесе» и решению практических задач компаний: повышению продаж, оптимизации затрат, повышению вовлеченности сотрудников и как следствие прямой экономической выгоды и т.д. И именно в этом состоит стратегическая функция HR.

Таким образом, компания, работающая над своей репутацией, выигрывает вдвойне. Работа с HR-брендом положительно сказывается не только на успешном решении HR- и маркетинговых задач, но и, в конечном итоге, на прибыли компании и акционеров.

#репутацияработодателя #HRбрендинг #HRбренд #системаоплатытруда #мотивация