HR-брендинг в кризис: что делать?

В кризис рынок труда, безусловно, смещен в сторону работодателей, где именно они, выступая в роли «покупателей рабочей силы» («наниматели»), задают правила игры. Анна Авраменко, директор по PR ООО "А-Содружество", расскажет об особенностях работы с репутацией работодателя в кризис. Нужно ли вообще тратить на это рабочее время? И, если "да", то какие именно мероприятия желательно реализовать.

Особенности рынка труда в кризис:

* Вакансий мало

* Кандидатов много

* Работники меньше думают о смене места работы в связи с нестабильностью экономики и рады, что увольнение их не затронуло.

НО: рынок переполнен неквалифицированным персоналом, не способным, не желающим работать + теми кандидатами, от которых работодатели избавились в первую очередь или работоспособными, но не выделяющимися особыми достижениями.

Парадокс рынка труда в кризис заключается в том, что:

- работники средней квалификации испытывают страх потерять работу,

- работники высокой квалификации могут покинуть компанию, соблазнившись лучшими перспективами в других компаниях (уйти на повышение для решения новых нестандартных задач по спасению другой компании в период мирового финансового кризиса, с таким опытом он будет всегда востребованным специалистом).

Таким образом, в кризис борьба за эффективный персонал усиливается, талантливые специалисты становятся еще более востребованными, поскольку:

1. Обеспечивают успех в конкурентной борьбе.

2. Помогают компании удержать свое положение на рынке (или даже повысить его).

3. Умеют придумывать эффективные решения.

4. Умеют работать в условиях стресса.

Поэтому в кризис тема привлекательности работодателя актуальна не меньше, чем в стабильные времена. Задача-минимум в этой связи: сохранить своих ценных специалистов, т.е.больше внимания нужно уделить внутреннему HR-брендингу.

Рекомендации простые и сложные одновременно. Нужно помнить о мотивационных приоритетах ключевых сотрудников и, по возможности, усиливать эти параметры.

Чего хотят талантливые профессионалы?

1. Адекватного руководителя, который ведет за собой, воодушевляет, поддерживает.

2. Интересный функционал.

3. Высокая заработная плата (он должен знать, что ему платят выше рынка, и, зная это, не отвлекаться на обдумывание вопросов о своей заработной плате вообще).

4. Понимание зоны своей ответственности, четких регламентов работы.

5. Гордиться своей компанией, с воодушевлением рассказывать о её продуктах и услугах.

6. С радостью идти в офис.

7. Дружить с коллегами.

Безусловно, комплексно решать задачи по укреплению репутации работодателя в период кризиса – задача нетривиальная, особенно в ситуации отсутствия бюджета.

К тому же в России в трудности развития HR-брендинга усугубляются двумя факторами:

1. Ценность HR-брендинга не до конца ясна владельцам бизнеса. HR-специалисты не приводят аргументированных доводов в пользу инвестиций в него, не достаточно уверены в своих силах в тематике HR-брендинга.

Задача: добиться понимания руководства компании, что нужно инвестировать в HR-бренд и персонал.

2. Восточный колорит структуры управления бизнесом в России (в нём сильна роль лидера), что создает определённую специфику в построении HR-бренда.

Задача: подчеркнуть сильные стороны своей компании в рамках существующей структуры, сгладить недостатки.

Обратная сторона HR-брендига.

В исключительных случаях для предприятий, находящихся в кризисной ситуации, HR-брендинг как процесс развития имиджа работодателя может быть реализован в НЕГАТИВНОМ ФОРМАТЕ.

ПРИЧИНА: бывает необходимо создавать такие внутренние HR-процессы и внешние условия, которые способствуют естественному оттоку персонала и ускорению увольнения персонала по собственному желанию.

РЕЗУЛЬТАТ: снижение издержек на персонал.

Это, скорее, частный случай, исключение из правил. Тем не менее, данная практика хорошо работает в условиях высвобождения персонала и отсутствия бюджета на компенсации при увольнении.

#HRбренд #мотивация #HRбрендинг #репутацияработодателя